Содержание
Расставаться с тем, кого любишь, всегда тяжело. Неважно, любимый это человек или сотрудник, с которым вы работали несколько лет. Еще только неделю назад вы вместе отмечали сдачу годового плана, а теперь вам предстоит сказать ему, что «все конечно». Существуют ли способы расстаться по-хорошему? Давайте разберемся.
Почему это происходит
Причин, по которым люди расстаются, масса. «Не совпали характерами», «полюбил другую», «осознал, что хочу большего»… Но понять, почему не сложились именно ваши отношения с хорошим и грамотным сотрудником, бывает полезно. Во-первых, чтобы избежать чувства вины (часто дело вовсе не в вас, а в сотруднике). Во-вторых, чтобы предотвратить возможные ошибки в будущем (если где-то все же увидите и свои недочеты). И, в-третьих, потому что именно от этого зависит стратегия вашего дальнейшего поведения.
«Вырастание из штанишек» даже самой лучшей должности случается довольно часто. Так устроена человеческая психология, что даже к идеальным обстоятельствам жизни привыкаешь и начинаешь желать еще большего. Сотрудник хочет больше власти, больше денег, больше самостоятельности, более амбициозный продукт или еще чего-нибудь «более», а вы не можете ему этого дать. И вот готовы дрожжи для конфликта.
Помните, в школе нам рассказывали о том, как назревает революционная ситуация? «Верхи не хотят ничего менять, а низы не могут жить по-старому». Как ни странно, в бизнесе все то же самое.
Давать развиваться, смотреть вперед
Если вы включены в то, что происходит в компании, то должны заранее думать о том, какие варианты развития предложить наиболее успешным из своих сотрудников. Можно заранее прорабатывать эти ситуации с коучем, обсуждать, что и кому можно предложить. Не забывайте, что сотрудники, ориентированные на успех, очень чувствительны к похвале и персональному вниманию руководства. Отмечайте их. Общайтесь с ними. Но и будьте готовы, если эти инструменты не сработают, расстаться с сотрудником без вражды.
Так поступают западные компании уровня Google и Facebook. Они работают в проектном режиме и с удовольствием покупают стартапы, основанные бывшими сотрудниками. И если даже стартап провалился, они примут бывшего коллегу обратно: ведь он обрел новый опыт, привык отвечать за себя и за команду и не боится жестких нагрузок.
Понять, что пора расставаться. И сделать это вовремя.
Как правило, за пониманием «я хочу большего» следуют самые разные действия. Например, попытки «продаться подороже» конкурентам. Тогда о том, что у вас в компании назревают проблемы, вы можете узнать именно от них. Хорошо бы, конечно, до этого не доводить и принять меры заблаговременно.Второй вариант — это попытка переманить сотрудников и клиентов из вашей же компании и начать свое дело. К сожалению, в бизнесе, который связан с услугами или интеллектуальными продуктами, это происходит практически каждый день. Тут и там уходят из своих компаний юристы вместе с клиентской базой, начинают вести собственные тренинги вчерашние ученики именитых тренеров. Защититься от этого можно не только юридически (хотя и это важно), но и вовремя углядев перспективного сотрудника и предложив ему какие-то возможности развития внутри компании.
Третий вариант, самый редкий — это откровенный разговор. Когда сотрудник сам приходит и говорит, что его не устраивает уровень ответственности или масштаб задач. Тогда вы можете либо обсудить с ним возможности развития, либо подготовиться заранее к его уходу.
Подготовить команду
Когда мы говорим о необходимости подготовиться к уходу важного сотрудника, то что мы имеем в виду?Очень часто уход лидера негативно сказывается на самой команде. Люди теряют инициативу, не хотят даже ходить на работу, могут испытывать разочарование в работодателе. При этом, не будучи супервостребованными специалистами, они не торопятся уходить от вас. И это может негативно сказаться на рабочем процессе. Проще говоря, у вас вроде бы есть команда работников, но ее нет — потому что никто из них не может и не хочет работать в отсутствие неформального лидера.Важно так закончить отношения, чтобы не деморализовать всех сотрудников и не лишиться их. Люди должны понимать, что происходит.Говорить об увольнении не хочется никому. Но если все делать молча, сотрудники будут волноваться. «А вдруг завтра и меня сократят!» Это верный путь к тому, что они начнут искать новую работу и выполнять старую небрежно. Вряд ли вы хотели добиться именно этого.
Поэтому в ситуации увольнения неформального лидера важно честно и открыто поговорить и с ним, и с его уже бывшими колегами. И быть готовым к тому, что это придется сделать не один раз, даже если вам ситуация кажется исчерпанной.Делайте это сами и делайте это вовремя. Если вы сначала ухудшите ему условия работы, сократите расходы (а именно такую тактику до сих пор советуют многие консультанты), то это не останется незамеченным и повлияет на ситуацию. Придумайте, кто заменит уволенного. Кто-то из оставшихся? Пригласите новичка? И тут, и там есть свои плюсы и минусы. Оцените их объективно.
Подготовиться самому
Чтобы не потерять самообладание, не оставить того, кто вам мешает, и не сдаться под натиском его команды, инвестируйте заранее время и силы в свое обучение. Вам понадобится владение разными инструментами и навыки их применения для того, чтобы без труда справляться с самыми сложными увольнениями.Вот несколько методик, с которыми стоит познакомиться:
Медиация (от лат. mediare — посредничать) — форма внесудебного разрешения споров в помощью третьей нейтральной беспристрастной стороны — медиатора (посредника).
Фасилитация (от англ. facilitate — помогать, облегчать, способствовать) — это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей.
Эмбодимент — телесная практика с использованием специальных поз, движения, дыхания.
Медиация поможет вам урегулировать конфликтные ситуации и даст базовые знания о том, как примирить противников. Фасилитация поможет сделать сотрудников более вовлеченными и мотивированными. А эмбодимент поспособствует налаживанию контакта с телом и получению от него дополнительного ресурса, чтобы пережить все эти перемены.
